¿Qué es RRHH y cómo funciona?

Aunque estoy dentro de una empresa, creo que ya te has preguntado qué es RRHH y cuál es la función principal de este departamento. Este es el acrónimo del sector de Recursos Humanos, que a su vez tiene el papel de: seleccionar, contratar, desarrollar, capacitar, motivar, involucrar, reconocer, atraer y retener a los empleados. También tiene la tarea de ocuparse de los problemas relacionados con los factores de higiene, la comunicación entre la organización y el equipo, el plan de carrera, la definición de puestos y salarios, la seguridad del empleo y el pago del personal, así como la gestión de la calidad del trabajo. ambiente organizacional.

Como podemos ver, sus responsabilidades son muchas y su desempeño es esencial para que la compañía y sus empleados puedan trabajar alineados dentro de la misión, visión, valores y cultura predicados y, con esto, lograr una mayor eficiencia productiva y maximizar los resultados. Por lo tanto, RR. HH. No es solo otro departamento, sino también “el departamento”, ya que sus acciones tienen como objetivo integrar a los profesionales en el entorno empresarial y también enfocarse en aumentar su desempeño y satisfacción de manera continua.

No por casualidad, RR.HH. siempre está presente en la vida del empleado. En el proceso de selección y contratación, por ejemplo, él es la interfaz entre candidatos y vacantes. Lo mismo sucede cuando un nuevo empleado es contratado o despedido, en la capacitación y desarrollo , promoción y temas relacionados con la remuneración mensual. Por lo tanto, es importante tener en cuenta que, aunque existen otros subsectores dentro de esta área, el departamento de Recursos Humanos es el que gestiona todo lo relacionado con la relación empresa / trabajador.

La evolución y ascenso de los recursos humanos

Si hoy vemos empresas cada vez más humanizadas y atentas a los intereses y necesidades de sus empleados, podemos decir que en el pasado no siempre fue así. Hasta principios del siglo XX, influenciados por la teoría de la gestión clásica, creada por Jules Henri Fayol, un ingeniero francés, los profesionales eran vistos solo como una fuerza laboral, sin voz y sin tiempo, y su único papel era satisfacer las demandas productivas. organización sin cuestionar ni exigir nada.

Este sistema de gestión, que se conoció como Fayolismo, predicó el respeto total por la jerarquía, hecho de arriba a abajo, con el poder total del líder sobre los seguidores, en un contexto donde, además de no respetar sus derechos, los trabajadores solo deberían aceptar y cumplir con las reglas. En este período, aunque hubo sectores que fueron vistos como los recursos humanos de la compañía, su desempeño no fue tan bien diseñado como lo es hoy. Su función, entonces, era crear un punto medio entre industrias y trabajadores, contratar o despedir empleados y promover la máxima eficiencia de productividad.

Sin embargo, en la década de 1920, surgió la Escuela de Relaciones Humanas para comenzar un importante proceso de cambio en las empresas, que ha repercutido positivamente hasta hoy. Este movimiento abogó por la humanización de los trabajadores y una mayor atención a su calidad de vida en el trabajo, así como a su mayor participación en las decisiones. Más que solo la fuerza manual, los profesionales querían ser escuchados, respetados, reconocidos y colaborar más directamente con ideas que realmente pudieran apoyar a la empresa a crecer, prosperar y ayudarlos a evolucionar también.

En la década de 1930, desde la creación de la Teoría de las Relaciones Humanas, que valoraba una gestión más humanizada e inclusiva, RR.HH. comenzó a ganar más poder y a defender la importancia de una mayor apreciación del capital humano. En la práctica, esto significa que, en lugar de obligar al equipo a ser productivo, la empresa debería cuidar mejor la satisfacción de sus empleados, ya que esto es lo que aumenta o disminuye su productividad.

Hoy, con tanto progreso y progreso, el departamento de Recursos Humanos ha ganado aún más fuerza y ​​valor en la gestión estratégica de las empresas . Su papel evolucionó dramáticamente con el tiempo, tomó forma y se hizo más valorado. Tanto es así que muchas organizaciones incluso han promovido a sus gerentes de recursos humanos a sus presidentes también.

Este reconocimiento demuestra, en la práctica, que el capital humano representado por sus profesionales es, de hecho, la mayor riqueza de todas las empresas. Como siempre digo, las empresas son el resultado de las personas y, como tales, deben ser una prioridad dentro de sus políticas y estrategias de capacitación, desarrollo y expansión. Sin esta apreciación, ningún negocio prosperará.

¿Cuál es el papel de los recursos humanos dentro de las organizaciones?

Como está configurado como un sector que respalda a todos los demás con respecto a la Gestión de Personas , el papel de RRHH dentro de las organizaciones es muy amplio. En este sentido, presentaré algunos de sus deberes principales y mostraré cómo funciona su trabajo en la práctica. Continúa leyendo y aprende más:

Contratación de personas : consiste en el proceso de atraer, seleccionar, entrevistar y contratar empleados. Este procedimiento puede realizarse tanto internamente, a través de la apertura de vacantes y la contratación de sus empleados para otras áreas, como también externamente, cuando se buscan profesionales en el mercado y aún no tienen una relación laboral con la empresa.

Como las personas son el capital principal de una organización, esta es una de las principales y más importantes demandas de recursos humanos, porque cuanto mejor y más asertiva es la contratación, es decir, más consistente es el perfil de comportamiento, el conocimiento y las experiencias de profesional seleccionado, mayores serán las posibilidades de que la empresa obtenga buenos resultados al incluirlo en su equipo.

Capacitación y desarrollo: representa la planificación y la inversión en la evolución continua de los empleados a través de programas de capacitación y desarrollo. Estos, a su vez, tienen el papel de desarrollar nuevas habilidades técnicas, emocionales y de comportamiento en los empleados, así como mejorar su conocimiento y expandir sus habilidades existentes.

En este sentido, RR.HH. debe identificar dentro del equipo y, en sus líderes, cuáles son sus principales brechas y elegir la capacitación más adecuada para abordar estas demandas de desarrollo. También tiene la responsabilidad de optimizar los recursos que la empresa tiene para este propósito de la mejor manera posible, es decir, para que estas inversiones en las personas traigan los resultados esperados a mediano, corto y largo plazo.

Asignación de profesionales: consiste en definir los puestos y funciones de los profesionales contratados y, en el caso de cambios internos, aquellos que ya forman parte del personal de la organización. Este trabajo debe realizarse en función del plan de trabajo y salario de la empresa para cada función y ser coherente con las tareas realizadas. Además, la asignación es parte de los deberes de Recursos Humanos que tiene como objetivo integrar a los nuevos empleados; presentarles la cultura, los estándares, las conductas y los preceptos de la compañía y evaluar la calidad del desempeño y la productividad de los empleados en general.

Gestión del conocimiento: en el caso de Recursos Humanos, consiste en una base de datos que almacena toda la información sobre los empleados de la empresa. En él, además de la documentación, se deben almacenar datos relacionados con su formación profesional y académica, experiencia en el mercado, nivel de educación, dominio del idioma y prueba de finalización del curso, como copias de sus diplomas, por ejemplo.

Tener todos estos datos a mano es esencial para que el sector de Recursos Humanos pueda perfilar a sus empleados, identificar sus brechas y competencias, así como definir y planificar qué cursos y capacitación se ofrecerán al equipo, tanto para mejorar sus resultados. Cómo eliminar tus brechas. Además, conocer bien a los empleados ayuda en el proceso de reclutamiento interno y también en la promoción y asignación de profesionales de un área a otra.

Retención de talentos: esta es una de las funciones más importantes en el sector de Recursos Humanos, ya que consiste en desarrollar estrategias efectivas para retener talentos en la empresa, así como para atraerlos y retenerlos. La pérdida de un empleado de alto rendimiento puede fortalecer al competidor. Con este fin, Recursos Humanos debe crear formas efectivas para atraer, motivar, involucrar, incluir, valorar y retener los talentos del equipo continuamente.

En un mercado tan competitivo y ansioso por profesionales talentosos y diferenciados, este es ciertamente un gran desafío. Sin embargo, al incorporar naturalmente buenas prácticas de gestión, es posible mantener a los empleados contentos y satisfechos por ser parte de la empresa. Para esto, es esencial ofrecer paquetes de beneficios atractivos, salarios actualizados y remuneraciones compatibles con sus deberes, así como un entorno laboral productivo y positivo donde incluso sus derechos laborales, como las vacaciones y el 13, también sean reconocidos y respetados.

Beneficios, puestos y salarios: los beneficios son, sin duda, uno de los mayores atractivos profesionales que las empresas pueden ofrecer, porque además del salario, le dan al empleado la oportunidad de tener algo más, por ejemplo: un plan de salud, una beca estudios, ayuda alimentaria, bono de transporte, bono de cultura, entre otros. Por lo tanto, RR. HH. Tiene otro papel esencial en la gestión y distribución de estos beneficios a los empleados.

También corresponde al sector de Recursos Humanos implementar la política de planificación de carrera, con el fin de llevar a los empleados clave al crecimiento dentro de la organización. Además, el departamento debe investigar los valores de remuneración y los tipos de tareas para cada función. En la práctica, esta acción ayuda a definir, con más asertividad, el puesto y el plan salarial de la empresa, de modo que sea coherente con lo que se practica en el mercado y atractivo para el equipo.

¿Qué es el perfil profesional de recursos humanos?

Como el sector de Recursos Humanos se relaciona directamente con las personas, haciendo la interfaz entre la empresa y los empleados y viceversa, es esencial que el profesional que trabaja en este segmento domine el conocimiento sobre Psicología organizacional. Esto, a su vez, es la rama de la psicología que maneja los desafíos y problemas organizacionales con respecto a la gestión de su capital humano.

En este sentido, se estima que actualmente más del 20% de los psicólogos brasileños trabajan en el sector empresarial. Sin embargo, además de ellos, dentro del área de Recursos Humanos también encontramos otros tipos de profesionales que trabajan en este departamento, tales como: administradores, trabajadores sociales, técnicos de seguridad ocupacional, abogados, trabajadores sociales, educadores e incluso ingenieros.

Como los desafíos de recursos humanos son muchos, es importante que sus profesionales tengan características específicas y bien definidas y que apoyen su trabajo diario. En este sentido, destaco habilidades clave como: buena comunicación, relaciones interpersonales fáciles , visión crítica, estratégica y futura, competencia en la mediación de conflictos, estar bien informado, capacidad para planificar, delegar y ejecutar tareas, inteligencia emocional, liderazgo, pulso, empatía, enfoque, organización y sentido común.

Reunir todas estas cualidades es muy importante porque, después de todo, en todo momento el profesional de Recursos Humanos tratará directamente con personas con diferentes perfiles, antecedentes, necesidades e intereses. Por lo tanto, para poder tratar con todos de manera congruente, justa y correcta, debe tener la capacidad de relacionarse con todo tipo de empleados y líderes de manera efectiva.

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