Gestión organizacional: concepto y definición

La gestión organizacional es la planificación de todas las acciones que contribuyen al pleno funcionamiento de un sistema, lo que resulta en la realización de tareas, metas y / u objetivos generales. No es más que la gestión de una empresa, empresa u organización, con el objetivo de alcanzar objetivos y lograr resultados positivos y rentables.

El propósito de este tipo de concepto de gestión es liderar de manera efectiva a las personas y los procesos, promover mejoras, crear un entorno colaborativo y motivado, propicio para el autodesarrollo y, en consecuencia, lograr resultados. Visto como un modelo de trabajo, este tipo de organización se guía por una política de valores de la propia institución, que influye en todas las etapas de los procesos en las diferentes áreas.

Las modificaciones recurrentes y el avance de las tecnologías en el escenario corporativo actual hacen que la gestión organizacional efectiva sea aún más eficiente y necesaria. A través de él, se hace factible crear métodos y técnicas de desempeño, que puedan garantizar la adaptación, supervivencia y competitividad, de manera saludable, de una empresa que quiere ser relevante en el mercado. Estas pautas deben estar presentes en estrategias como:

  • Planificación de acciones internas o externas;
  • Gestión de recursos humanos y materiales;
  • Establecimiento de estructura jerárquica u horizontal;
  • Establecer el alcance de cada empleado;
  • Desarrollo de planes de carrera;
  • Reglas de remuneración;
  • Pautas de cultura organizacional;
  • Definición de beneficio

Dentro de este punto de vista sociológico, el autor Charles Perrow informa la posibilidad de cambiar su mirada hacia los problemas fundamentales de las organizaciones y alejarse de las perspectivas que atribuyen los impases gerenciales de las organizaciones a personas, individuos (aspectos psicológicos) o relaciones entre grupos pequeños. (psicología social), por ejemplo. 

No es suficiente identificar los “defectos de las personas” y “modificarlos” para lograr una mejor organización, ya que “sus actitudes están determinadas tanto por la organización en la que trabajan como por sus actitudes preexistentes como ser humano.

Sin embargo, estas ventajas no aparecen de la noche a la mañana. El proceso de mejora es gradual y cíclico. En otras palabras: el equipo evolucionará constantemente. ¡Piensa cuánto estar en un lugar profesional, que valora el autodesarrollo, es bueno para el progreso de cada empleado! Y así, la compañía obtiene lo que quería, en este caso ganancias, además de contar con el desarrollo de cada persona que cooperó para esto.

La persona que dirige la corporación a cargo de este proceso de implementación, siempre debe preparar un plan a corto, mediano y largo plazo que pueda contemplar todas las necesidades, metas y objetivos para cada una de las etapas. Por lo tanto, todos verán los resultados y comprenderán que hay mucho más por lograr, especialmente la gestión. También es interesante ser transparente y estar siempre en contacto con otros empleados, con respecto a los éxitos logrados, para que todos sientan que el trabajo realmente está marcando la diferencia.

¿Cuál es la responsabilidad de la gestión organizacional?

En la práctica, ¿sabes qué hace la gestión organizacional? Vea algunos de los aspectos y mejoras que ofrece dentro de una empresa:

Definiendo estrategias

La gestión organizacional es la fracción responsable de definir estrategias efectivas y asertivas para el crecimiento y la expansión de los resultados de la organización. Es una forma de apuntar y aprovechar los recursos disponibles. Estas estrategias deben estar alineadas con   la misión y las políticas de la compañía, y tener en cuenta factores internos como fortalezas y debilidades, así como factores externos, como amenazas y oportunidades. 

Es necesario, por lo tanto, basarse en dos factores, a saber, objetivos coherentes y una comprensión del entorno en el que operan. Preguntas como: “¿Quién es mi empresa y cuáles son los principios y valores que tiene?”. Son fundamentales para que la definición de la estrategia y el  concepto de gestión se  hagan efectivos. 

Es esencial estar al tanto de lo que está sucediendo en el entorno operativo y poder utilizarlo a favor de la empresa. Establece la misma dirección para la organización, incluso con varios objetivos existentes, además de poder anticipar el problema, preparando el negocio para una permanencia más resistente y duradera.

Implementar la cultura organizacional.

Común en el contexto empresarial, Cultura Organizacional significa la combinación de valores, creencias, normas y rituales adoptados por una empresa. La buena gestión organizacional debe implementar una cultura de prácticas, valores y políticas que guíen a la empresa y deben ser seguidos por todos los empleados de la organización. 

La  cultura organizacional  reúne un sistema de valores compartidos que guían las acciones de todo el equipo.

Todas las siguientes reglas de conducta morales y éticas ya están definidas, incluidos los estándares, valores y expectativas de la organización. Aún así, está esa pregunta que no quiere permanecer en silencio: ¿cómo implementar la cultura organizacional? Para esto, es necesario seguir algunos pasos para que esté bien establecido y no afecte negativamente a la empresa, como:

1 – Preparar un documento sobre cultura – Realizar un diagnóstico preliminar de la empresa y establecer la misión, los valores, dónde está y dónde quiere estar en el futuro; Designar los principios que ayudan en la toma de decisiones, entre otros temas culturales. Este documento debe llegar a todos los empleados, preferiblemente no obligatorio u obligatorio.

2 – Mantener una alineación de objetivos con los empleados – Es necesario alentar a los empleados a “vestir la camisa de la empresa”. Siempre sigue los mismos objetivos. Para esto, una buena relación entre las partes es importante, con mucho diálogo. 

3 – Haga claras las reglas de rutina : el empleado debe tener conocimiento de todos los objetivos y valores de la empresa, incluidos los estándares y comportamientos deseados por el empresario, ya que, por ejemplo, algunas empresas requieren vestimenta social de sus empleados, el llamado código de vestimenta , pero no otros, pero el empleado debe estar bien orientado para que no lo haga mal.

4 – Sea un ejemplo – Un líder debe ser la referencia del equipo. La imagen de los gerentes y directores es extremadamente importante, y es necesario tener cuidado.

5 – Prestar atención a la contratación y despido – El sector de recursos humanos (RR. HH.) Debe estar completamente actualizado sobre la cultura organizacional de la empresa y utilizarlo como una agenda. Lo que significa que en un proceso de selección, por ejemplo, el gerente debe exponer todos los problemas relacionados con este tema. Demostrar cuán importante es esto hará la diferencia al contratar personas con el verdadero perfil de la organización

6 – Promover acciones de aproximación con el equipo – Para fortalecer la implementación de la cultura, participar y fomentar la participación en celebraciones y eventos, se puede fortalecer. Por lo tanto, es posible promover la retroalimentación continua de manera informal, sin la vergüenza de ninguna de las partes. 

7 – Asegúrese de resultados – Finalmente, es necesario verificar si está teniendo éxito en la implementación. Esto generalmente se mide por la satisfacción de los empleados y un mayor compromiso, una mayor productividad además de la retención de talento.

Evaluar y promover el desarrollo de los empleados.

La gestión organizacional también es responsable de evaluar el desempeño de los empleados, además de promover mejoras, beneficios y desarrollo continuo de los empleados para que sean profesionales productivos y se centren en los resultados. 

Uno de los errores más comunes cometidos por las empresas en el proceso de desarrollo de empleados es centrarse exclusivamente en profesionales que rinden menos. Es importante que estos empleados reciban atención especial, sin embargo, para que la empresa sea competitiva y se destaque en el mercado, es necesario que todos los profesionales y gerentes experimenten experiencias de aprendizaje diarias. 

Para ello se puede utilizar estrategias similares, actuando en proyectos multidisciplinares, la promoción de conferencias y talleres realizados por los propios empleados, proporcionar un entorno de biblioteca virtual, el fomento de la autonomía, a través de la supervisión y la retroalimentación futuro, fomentar la ca r iação programas de asesoramiento y creación de comunidades de práctica en línea y en persona.

El concepto de gestión es fundamental en el mundo empresarial, ya que es a través de la  herramienta de gestión empresarial  que es posible analizar la postura profesional.

Reclutamiento y promoción de profesionales.

El aumento interno dentro de una empresa es ese proceso de selección de profesionales en busca de ocupar un trabajo, en el que la preferencia es para los trabajadores que ya existen dentro de la empresa. Esta posibilidad de dar a los empleados actuales la opción de ascender dentro de la empresa reporta importantes beneficios, tanto para la empresa como para los profesionales. 

Por lo tanto, la promoción interna agrega varias ventajas a la empresa, como mayor motivación del personal, estímulo en la productividad, mejor adaptación y aceptación de la cultura organizacional, mayor posibilidad de éxito, reducción de la rotación de empleados, además de menores costos.

Sin embargo, la promoción interna, como las diversas acciones dentro de una empresa, tiene sus desventajas. Las principales adversidades de este tipo de acción son: 

  • Estancamiento : la circunstancia de que el equipo no se cambie con la contratación, para ocupar los puestos, priva a otros profesionales de nuevas ideas, metodologías y perspectivas, lo que puede hacer que sea imposible que la empresa se destaque;
  • Limitación de aplicaciones: restricción de perfiles, lo que limita la variedad de talentos y habilidades en el área;
  • Vacante: cuando el empleado asciende al nuevo puesto, la empresa necesita ocupar el puesto que ocupó anteriormente, de modo que aparece una cadena de vacantes que puede ralentizar el proceso de adaptación de los equipos al nuevo organigrama;
  •  Riesgo de dañar el clima de trabajo:  si el proceso en el que se recluta a los reclusos no es extremadamente rígido y con la máxima transparencia, puede haber desacuerdos entre los empleados y críticas por falta de objetividad y justicia, con respecto a la selección del trabajador que posiblemente será promovido, desarrollando así un ambiente laboral negativo.

Por lo tanto, para que la promoción interna sea efectiva, es importante realizar una evaluación previa del capital humano  Es decir, para saber quién es el candidato ideal para la nueva aplicación, es necesario saber cuáles son las capacidades y el potencial de los trabajadores actuales. 

Es por esta razón que la empresa debe tener un programa de evaluación de desempeño, para descubrir con él las capacidades y comportamientos de cada empleado, su evolución y nuevas habilidades, sus expectativas y sus fortalezas, para que el departamento Departamento de Recursos Humanos, en caso de vacante, quienes son los trabajadores más adecuados para ocupar el puesto.