Cada persona tiene una forma de pensar y actuar, cada una de estas formas se puede clasificar entre la teoría xey.También conocidas como teorías que funcionan a partir de supuestos relacionados con la motivación de los profesionales en una determinada empresa, las Teorías X e Y fueron desarrolladas por el profesor de psicología y economista McGregor, a finales de los años 50, y tomaron el nombre de su creador. . Algunos dicen que son una de las teorías más destacadas en la historia de la gestión.
Básicamente, estas teorías tratan sobre dos perfiles de personalidad y el comportamiento de los empleados. Aspectos que las personas a menudo no se dan cuenta de que tienen. En uno de ellos, el empleado se considera relajado, perezoso y no le gusta trabajar. En el otro, su perfil es de los que gustan de las responsabilidades y la búsqueda dentro de la empresa. La primera pregunta con respecto a la teoría se debe al nombre que se les dio: Teorías X e Y. ¿Pero por qué McGregor prefirió mantenerlas sin ningún otro nombre?
El psicólogo no tenía intención de nombrar las teorías por la simple razón de que no quería juicios, que demostraran más o menos valor a los grupos pertenecientes a una de las teorías. Otra razón es que deseaba que no surgieran expresiones de preferencia sobre ambas teorías. Por esta razón, el nombre siguió siendo Teoría X e Y.
La diferencia considerable entre las dos teorías es la relación con las creencias de cada uno sobre la naturaleza humana en la situación laboral. Diferentes puntos de vista generan diferentes actitudes y comportamientos. Determinan discursos y diferentes lógicas de argumentación, negociación y manejo de conflictos y solución de divergencias, intermediación de intereses, interlocución.
¿Qué son las teorías X e Y?
McGregor compara dos estilos de gestión distintos, opuestos y antagónicos: uno sigue el estilo basado en la teoría tradicional, mecanicista, estática, negativa, pragmática e indudablemente derrotista como filosofía de gestión. Por lo tanto, se asoció con su nombre, Teoría X.
Por otro lado, un género basado en concepciones modernas, en cuanto a la conducta que representa al ser humano como una criatura autoactivada, internamente controlada y ambiciosa, deseosa de responsabilidades. En este concepto, se enfatiza el potencial inherente del hombre para crecer y desarrollarse. Esto entonces se llama Teoría Y.
Para McGregor (1999), una filosofía de la Teoría X sugiere que los objetivos de los trabajadores y la organización viven en conflicto y que estos están motivados principalmente por recompensas extrínsecas y el miedo al castigo. Esta teoría sugiere inicialmente una estrategia de gestión “dura”.
Notarás que los dos son completamente diferentes entre sí. Por ello, un grupo de personas encaja mejor en la Teoría X y otro grupo de personas maneja mejor la Teoría Y. De todos modos, es fundamental que entiendas lo que dice cada uno, incluso para identificar cuál de las teorías , su equipo y los empleados de su empresa pueden serlo.
Comprender las teorías de McGregor
Al principio, lo ideal es que la gente entienda las denominaciones que estableció McGregor, a saber: hay dos grupos de personas, los que piensan y sienten. Estos tienen propósitos de la Teoría X. Pero también hay personas que se mueven y actúan. Estos sirven a los propósitos de la Teoría Y. A partir de estas definiciones, es posible obtener la primera información sobre lo que dice cada una de las teorías.
La teoría X representa el estilo de gestión científica típico de Taylor, la teoría clásica de Fayol y la teoría de la burocracia de Weber, en diferentes etapas de la teoría administrativa: la limitación de la iniciativa individual, la falta de creatividad, el estrechamiento de la actividad profesional, a través de método y rutina de trabajo.
Este tipo obliga a las personas a hacer exactamente lo que la organización espera que hagan, independientemente de si sus opiniones u objetivos personales coinciden o no. La teoría X establece que la mayoría de la gente cree que el trabajo es algo desagradable, y eso es lo que piensan y sienten. La teoría Y, en cambio, dice que el trabajo puede ser tan natural y placentero como un momento de ocio, si es favorable.
Ante esta pregunta, es posible entender que para una empresa que cuenta con muchos colaboradores adeptos a la Teoría X, es posible que se desarrolle a partir de este pensamiento, lo que resultará en una enorme incredulidad, acompañada de una baja expectativa sobre los procesos, liderándola. logrando así menos resultados de los que podría tener.
Lo que puede ser completamente diferente para los fanáticos de la Teoría Y. En este caso, el trabajo es algo agradable y motivador, y el único desafío es estar en condiciones favorables para que se lleve a cabo.
En este sentido, existen formas para que un líder o gerente capacite a sus empleados , que son parte de la Teoría X, para que se conviertan en adeptos de la Teoría Y. Una de las estrategias es trabajar la motivación en los equipos.
Aún en el comportamiento y pensamiento de las personas, relacionándolas con las Teorías X e Y, lo ideal es que todos comprendan lo que realmente las diferencia. Por tanto, es importante decir que la forma en que se comportan las personas en cada una de las teorías, es quizás la mejor forma de exponer las condiciones de ambas.
Comportamientos y características de la teoría X
Los individuos que tienen comportamientos acordes con la Teoría X, generalmente no son personas ambiciosas o a quienes les gustan las aventuras y asumir riesgos y mucho menos asumir responsabilidades, ya que prefieren ser dirigidos y comandados.
En este caso, la organización que cuenta con una gran cantidad de colaboradores pertenecientes a la Teoría X, lo ideal es que cree condiciones, tareas, actividades y procesos que logren instigar el lado ambicioso y aventurero en cada uno de ellos.
Uno de los riesgos de la Teoría X es la desmoralización del grupo, la pérdida del respeto mutuo entre los empleados, la prevalencia de un clima de inautenticidad, entre varios otros factores negativos.
Todo ello puede deberse a la puesta en marcha de la Teoría, tanto a través del autoritarismo y la gestión totalitaria, como a través de la manipulación y política de la famosa “palmada en la espalda”. Si realmente esta realidad se configura, acabará generando un entorno sin resultados y sin compromiso, aunque la empresa esté llena de trabajo, motivada y con resultados extraordinarios.
Comportamientos y características de la teoría Y
Siguiendo esta línea de razonamiento, la Teoría Y no dice que las personas que forman parte de este proceso sean personas ambiciosas a las que les guste asumir responsabilidades , lo que parece ser lo opuesto a la Teoría X. Lo que solo dice es que en el entorno de En el trabajo se suele desencadenar el autocontrol, lo que hace que las personas de este colectivo atiendan con mayor precisión las necesidades de la empresa, obteniendo cada vez mejores resultados.
Del mismo modo que no menciona que el trabajo es agradable para la mayoría de las personas. Ella dice: “el trabajo es tan natural como el ocio, si las condiciones son favorables”.
Por tanto, si el trabajo es desagradable para la mayoría de las personas, como dice la Teoría X, toda la lógica de la organización se centrará en el desarrollo de procesos que induzcan a las personas a producir. Diferentes prácticas darán lugar a diferentes comportamientos, así como diferentes formas de negociación, que llevan a las personas a realizar sus tareas.
Para la teoría Y, el trabajo es tan natural como el ocio, si las condiciones son favorables. También dice: “el autocontrol, a menudo requerido en el entorno organizacional, se vuelve indispensable para el logro de los objetivos de la empresa”. El autocontrol es posible siempre que se desarrollen ambientes de trabajo con condiciones específicas, para que pueda ser promovido, aparecer y brotar.
Por tanto, para los seguidores de la Teoría Y la dificultad radica en establecer cómo crear condiciones favorables para el trabajo a realizar. Diferentes supuestos sobre la naturaleza humana determinan comportamientos completamente diferentes.
Prefiere desarrollar entornos y procesos de trabajo que brinden tanto participación como compromiso a quienes realmente están involucrados en la resolución de tareas y actividades. El papel de un ejecutivo que cree en los supuestos de la Teoría Y será entonces desarrollar estos entornos y procesos que sean favorables o faciliten el autocontrol en el trabajo.
Los profesionales que se adhieren a la teoría Y no pueden soportar producir lo que no creen, simplemente porque se les pagará bien por ello. Si no pueden cambiar lo que hacen y cómo lo hacen, los empleados de esta categoría demandarán cada vez más beneficios y ventajas para compensar la inconveniencia de realizar tareas sin sentido que no tienen un significado o importancia intrínseca para ellos.
Así, aumentando cada vez más la demanda de compensación psicológica, posiblemente se pueda aliviar la carga de trabajo percibida por estos profesionales como algo negativo.
Dados estos hallazgos, McGregor dice que todavía hay personas que creen que la Teoría Y implica que los individuos exhiben resultados superiores a los demás, y que solo hacen lo que creen que es correcto para ellos y para la empresa. Sin embargo, lo cierto es que las empresas ofrecen condiciones adecuadas, lo que hace que los empleados se dediquen con más compromiso, implicación, motivación y compromiso.
La teoría Y a veces se ha malinterpretado, como si sugiriera que si las personas se orientaran solo mirándose a sí mismas, de conformidad solo con sus propios criterios, tendrían a presentar resultados de desempeño muy superiores.
Esta es una distorsión clásica de lo que realmente es la aplicación de la Teoría Y. De hecho, McGregor plantea que, en condiciones de trabajo adecuadas, las personas, y no necesariamente todas, podrían dedicarse mucho más a lo que hacen, con mayor motivación, compromiso y compromiso.
Analizando un poco el comportamiento humano
Es una forma errónea de pensar y asumir que los valores de la gestión son compartidos por quienes implementan políticas, procedimientos y procesos de trabajo. La mayoría de las veces no lo son. Los valores y la lógica de la gestión establecen una especie de teoría no formalizada, muchas veces involuntaria, sobre la naturaleza humana y las estrategias adecuadas para afrontar cada una.
Los seres no reaccionan a un mundo objetivo, sino al de sus percepciones, lo que los condicionará significativamente al comportamiento. El mundo percibido es la fuente y el límite de la conducta. Por tanto, las personas no son lógicas, sino psicológicas. Y así se guían por razones y emociones que se interfieren permanentemente.
Así como muchas personas se diferencian por sus creencias, valores e ideales, la Teoría X e Y también pueden diferenciarse por sus creencias relacionadas con la vida profesional y humana.
Las personas son diferentes, sus comportamientos son diferentes, sus ideas son diferentes y por lo tanto siempre habrá diferencias de interés. Como resultado, la motivación se convierte en el factor principal para que las personas estén conectadas con la Teoría X o la Teoría Y.
A través de esto es posible analizar personas pertenecientes a la Teoría X y personas de la Teoría Y y, con persistencia y planificación, poder motivarlos a trabajar y vivir de manera que puedan obtener los resultados esperados.
No son estándares de gestión, sino conjuntos de supuestos sobre la naturaleza humana en el trabajo. Son estrategias y no prácticas técnicas o de gestión. Son conceptos que sustentan las conductas directivas en el mundo laboral y en el universo de las organizaciones. Son conjuntos de ideas, patrones de reflexión sobre la naturaleza del hombre en el trabajo y no conjuntos de comportamientos.
Sin embargo, está claro: la teoría predominante de cada individuo determina su comportamiento, su práctica en el manejo y la administración. Esto confirma tales estudios: nada más práctico que una buena teoría. Y cada teoría es buena no porque sea la que seguimos, sino porque tiene una base científica sólida.
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