Advertencia en el trabajo – Conozca algunos casosEl uso de una advertencia en el trabajo es un recurso documental importante para registrar que la empresa ha alertado al empleado sobre una conducta inapropiada en el entorno empresarial . Si el empleado advertido persiste en un comportamiento inapropiado , puede ser despedido por una causa. Las empresas deben dejar en claro qué son las actitudes inaceptables y brindar a los empleados la oportunidad de cambiar.
¿Qué es una advertencia en el trabajo?
Cuando un empleado tiene actitudes que no cumplen con las reglas de la empresa y / o un comportamiento inadecuado en el contexto corporativo, se le debe advertir de la situación. Corresponde a la empresa alertar a la persona sobre la actitud a cambiar y que, si no hay cambio, la situación puede llevar al despido, incluso por justa causa en algunos casos. Las advertencias sirven como evidencia adicional de que ocurrió la advertencia.
Existen una amplia gama de motivos que pueden dar lugar a una advertencia, como ausencias sin justificación, uso de teléfonos inteligentes en horario de oficina, insubordinación, descrédito, entre otros. Vale la pena decir que, dependiendo de la postura de la organización en una situación determinada, el tipo de advertencia varía.
Aplicación de advertencia en el trabajo
Los gerentes deben saber cómo aplicar las advertencias en el trabajo para tener una respuesta positiva. Debe ser un procedimiento con un sesgo educativo y no que implique la apariencia de ser quisquilloso con los empleados. La función principal es hacer que el empleado comprenda qué está haciendo mal y cómo puede solucionar la situación.
Para que ya no se convierta en un motivo de desacuerdo, es fundamental que los jefes de equipo tengan reglas claras previamente definidas. Los comportamientos de advertencia deben definirse sin crear lagunas para que, en situaciones similares, otros empleados no sean alertados sobre su comportamiento. Cuando alguien rompe las reglas, debe poder ver cuáles fueron sus errores y por qué esa actitud no debe repetirse.
Advertencia verbal: primer paso
La advertencia verbal es el primer paso para alertar al empleado sobre una actitud incorrecta. Esta advertencia debe estar lejos de la presencia de terceros para no generar vergüenza para el empleado, de lo contrario, este momento puede incluso convertirse en objeto de una demanda.
El gerente debe explicar qué comportamiento se considera inapropiado y escuchar las justificaciones del empleado, si existen. Es necesario que el empleado comprenda cuáles son las actitudes incorrectas y cuáles son las posibles consecuencias de no cambiarlas.
Advertencia escrita: segundo paso
Si el empleado que fue advertido verbalmente no cambia su comportamiento, es necesario registrar la segunda advertencia en forma de advertencia por escrito. Se debe redactar un documento a tal efecto, impreso en dos copias y con toda la información requerida por CLT .
La infracción debe describirse en detalle con base en el texto legal y el conjunto de reglas de la corporación. En dicho documento conviene mencionar que ya ha habido una advertencia verbal previa. Si el empleado notificado se niega a firmar, es posible obtener la firma de dos testigos. El documento debe ser entregado al empleado tan pronto como ocurra el acto punible, excepto en situaciones que requieran alguna investigación.
Suspensión: tercer paso
Después de una advertencia verbal y escrita, si no hay un cambio positivo en el comportamiento del empleado, la empresa puede proceder a aplicar la suspensión como castigo. No aparece en el texto legal cuántas advertencias se deben dar antes de salir para el castigo, el gerente debe usar el sentido común. La suspensión puede ser de 1 a 30 días y el período no trabajado se descuenta de la siguiente nómina.
Despido por causa: cuarto paso
Cuando ni siquiera la suspensión fue suficiente para cambiar el comportamiento del empleado en cuestión, puede ser necesario tomar medidas más extremas, como el despido por causa justificada. Destaco que es una decisión muy delicada a tomar y que requerirá pruebas (como advertencias, correos electrónicos, mensajes de texto o de voz, videos, entre otros) de que el comportamiento del profesional realmente estaba obstaculizando la productividad organizacional y / o ser ofensivo para los demás o la ley.
Advertencia en el trabajo: casos en los que son obligatorios
Después de comprender qué son las advertencias y cómo deben aplicarse en el trabajo, vea cuáles son los principales comportamientos que las conducen.
Comportamiento socialmente inapropiado
Los empleados cuyo comportamiento se considera socialmente inapropiado, como los compañeros que intimidan, pueden ser advertidos, primero verbalmente y luego por escrito si persisten, para evitar dañar la reputación de la empresa.
Compromiso de actos libidinosos en la empresa
Una categoría de infracciones que requiere una atención especial para que exista una advertencia, evitando que se convierta en algo recurrente entre los empleados. Se puede catalogar como acto libidinoso utilizar recursos de la empresa como vehículos, por ejemplo, para uso propio sin autorización previa del empleador, para trabajar con ropa inadecuada o, incluso, la implicación sexual con compañeros de oficina.
Para evitar este tipo de situaciones, que crean un clima muy desagradable en la organización, recomiendo que se redacte un estatuto interno con todos los detalles de las reglas de vestimenta, comportamiento y otros detalles. Ante un acto libidinoso, corresponde al gerente utilizar la advertencia y, en una posible repetición, se puede utilizar el despido por justa causa según la gravedad.
Insistencia en faltas leves
El principal motivo de los avisos en el trabajo es la repetición de ausencias leves, pueden deberse a conducta perezosa, descuido, omisión, falta de atención, desgana, entre otros. Existe consenso en que los empleados que hayan recibido 3 amonestaciones por el mismo motivo en un plazo de hasta seis meses pueden ser despedidos por causa justificada, se entiende que no buscan mejorar su actitud.
Descubrimiento de negociaciones irregulares
Los empleados que realicen negociaciones por cuenta propia, buscando algún beneficio o que vendan información a los competidores, pueden ser castigados directamente con el despido por causa justificada. Sin embargo, depende del perfil de la organización, algunos gerentes primero usan una advertencia para intentar cambiar su comportamiento.
Violación de la ética y / o leyes
Acciones contrarias a la ética y las leyes, como robo, uso de certificados falsos, llenado de tarjetas de crédito de terceros, entre otros, pueden conducir no solo a una advertencia, sino al despido por causa directa. Por supuesto, depende de la gravedad de la situación, el gerente debe observar si hubo incumplimiento de la norma legal y si, de hecho, se cometió un delito.
En los casos en los que, aunque el comportamiento no sea ético, no se haya deslizado hacia ningún tema legal, es posible dar una advertencia por escrito para hacer un seguimiento del hecho y darle al empleado una nueva oportunidad. El punto crucial es qué tan relevante es el empleado involucrado en la situación para el buen funcionamiento de la organización.
Insubordinación
Si un empleado es insubordinado con su jefe, ya sea por escrito o verbalmente, puede ser despedido de la empresa o advertido sobre comportamiento inapropiado. Para evitar una posible demanda por acoso por parte del empleado, es importante tener un registro del evento que provocó la desobediencia. Los gerentes deben investigar estas situaciones para detectar problemas con los líderes de equipo, disfrazados bajo el sesgo de insubordinación de los miembros del equipo.
Agresión física y verbal
Pueden conducir directamente al despido por justa causa, observando la gravedad de la situación, independientemente de que el conflicto se haya producido dentro o fuera del ámbito empresarial. En situaciones de discusiones entre empleados que no resultan en rutas fácticas, es posible adoptar el uso de una advertencia.
Divulgación de información confidencial
Los empleados que divulgan información confidencial sobre la organización para la que trabajan pueden ser advertidos o incluso despedidos por una causa justa, según el impacto de su indiscreción en el negocio. Revelar los secretos personales de los gerentes no constituye un motivo de advertencia, a menos que haya una mención contra el chisme en los estatutos corporativos. Vale la pena agregar un tema sobre este tema en las reglas de la empresa para evitar crear un entorno en el que sea difícil vivir.
Ausencias sin justificación
Los empleados que estén ausentes por más de 30 días sin justificar el motivo ante el empleador pueden ser despedidos por causa justificada. Si el empleado en cuestión está trabajando para otra empresa durante el horario de oficina, no es necesario esperar el período de 30 días o dar la advertencia primero, es posible salir directamente para el despido.
Juegos de azar
Se puede advertir a los empleados que son sorprendidos jugando, especialmente los llamados juegos de azar, dentro del entorno laboral. Dependiendo de la visión de la empresa sobre esta práctica, es posible salir por despido. Este es un comportamiento inapropiado y puede generar conflictos.
Utilice las advertencias correctamente en el trabajo
Las advertencias están diseñadas para guiar a los empleados sobre el comportamiento que se considera inapropiado en un contexto social y corporativo. Algunos temas pueden tener un mayor peso debido a la cultura organizacional de la empresa, los gerentes deben hablar de esto para poder redactar regulaciones claras y fáciles de entender, para que los empleados no tengan dudas.
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