Factores conflictivos en las organizacionesSegún el diccionario Aulete , el concepto de conflicto es “oposición de ideas, sentimientos o intereses”. En otras palabras, se trata del choque entre fuerzas opuestas u opiniones divergentes. Donde hay un grupo de personas, es probable que haya conflicto en un momento u otro.
Esto se debe a que es algo natural para el ser humano y, dado que el ambiente organizacional está compuesto por personas, con opiniones y personalidades diferentes , incluso se espera que existan conflictos dentro de las organizaciones.
Al ser algo propio del ser humano, se justifica el hecho de que esté tan presente en el ámbito empresarial, que se trate de una heterogeneidad de personas, de las más diversas opiniones y personalidades. Por grande que sea la sinergia entre los equipos de una empresa, inevitablemente habrá algún tipo de situación conflictiva, en determinados momentos. Aquí es donde entra en juego la necesidad de adoptar medidas para la gestión de conflictos.
Te invito a que me acompañes a lo largo de esta lectura y conozcas mejor el concepto de conflicto, así como los tipos existentes, para que de esta forma puedas afrontar cada uno de ellos en el ámbito organizacional.
¿Qué es conflicto?
Se definieron varios conceptos para el conflicto: Berg (2012), afirma que: “El conflicto en los tiempos actuales es inevitable y siempre evidente. Sin embargo, comprenderlo y saber afrontarlo es fundamental para el éxito personal y profesional ”.
Burbridge y Burbridge (2012) sostienen que los conflictos son naturales y, en muchos casos, necesarios. Son el motor que impulsa el cambio. Sin embargo, muchos conflictos son innecesarios y destruyen valores, provocando daños a las empresas y personas que trabajan en ellos. El principal desafío para los gerentes es identificar lo productivo y lo contraproducente, siempre con el objetivo de gestionarlos.
Para Chiavenato (2004), el conflicto se produce por la diferencia de objetivos e intereses personales, y es una parte inevitable de la naturaleza humana; constituye el lado opuesto de cooperación y colaboración, la palabra conflicto está ligada a desacuerdo, discordia, etc.
Para que exista conflicto, además de la diferencia en los factores mencionados, debe haber una interferencia deliberada de una de las partes involucradas, es decir, cuando una de las partes, ya sea individual o grupal, intenta lograr sus propios objetivos interconectados con alguna otra parte, lo que interfiere en su afán por lograr los objetivos.
Así, según Chiavenato (2004), “el conflicto es mucho más que un simple acuerdo o divergencia: constituye una injerencia activa o pasiva, pero deliberada, para imponer un bloqueo al intento de otra parte por lograr sus objetivos”.
Robbins (2002) realiza algunas aproximaciones sobre el concepto de conflicto en la visión tradicional, de las relaciones humanas y la visión interaccionista:
Visión tradicional : este enfoque decía que todo conflicto era malo y, por lo tanto, debía evitarse. El conflicto fue visto como una disfunción resultante de fallas de comunicación, una falta de apertura y confianza entre las personas y un fracaso de los líderes para satisfacer las necesidades y aspiraciones de sus equipos.
Visión de las relaciones humanas : este tipo sostiene que el conflicto es una consecuencia natural e inevitable en cualquier organización, que no siempre se refiere a algo malo, y puede tener el potencial de ser una fuerza positiva en la determinación del desempeño del grupo.
Visión interaccionista : este enfoque sugiere no solo que el conflicto puede ser una fuerza asertiva, sino que también defiende abiertamente la tesis de que algún conflicto es absolutamente necesario para el desempeño efectivo de un equipo. Por lo tanto, esta visión alienta a los líderes de grupo a mantener un nivel mínimo constante de conflicto suficiente para mantener al grupo viable, autocrítico y creativo.
Tipos de conflictos
Es importante recordar que los conflictos pueden generar resultados tanto positivos como negativos, siempre dependerá de la forma en que serán tratados, especialmente por parte de los directivos, en el caso de una empresa.
En este sentido, se pueden dividir según su ocurrencia, estando entre ellos:
Conflicto latente
Este tipo de conflicto no se declara y no existe una conciencia clara de su existencia por parte de los involucrados. Las partes perciben y comprenden su existencia, sienten que sus objetivos son diferentes a los demás y que existe una oportunidad de interferencia y bloqueo.
Por lo general, no se declara y no hay, ni siquiera por parte de los elementos involucrados, una conciencia clara de su existencia. Eventualmente, no es necesario trabajar en ellos. Para afrontar este tipo de conflictos es importante conocerlos, conocer su alcance y cómo estamos preparados para trabajar con ellos.
Conflicto percibido
Ocurre cuando las partes se dan cuenta y comprenden que el conflicto existe, porque sienten que sus objetivos son diferentes a los de los demás y que hay oportunidades de injerencia o bloqueo.
Los elementos involucrados perciben, racionalmente, la existencia del conflicto, aunque aún no existen manifestaciones abiertas del mismo .
Conflicto sentido
Afecta a ambas partes, hay emociones de distintos ámbitos y ocurre de forma consciente. Existe un sentimiento de ira, hostilidad, miedo y descrédito entre una persona y otra, pero no se manifiesta claramente en el exterior.
Conflicto manifiesto
Suele ser cuando el conflicto se expresa mediante una conducta de interferencia activa o pasiva, por al menos una de las partes. También se le puede llamar conflicto abierto y es aquel que ya ha llegado a ambas partes, ya es percibido por terceros y puede interferir con la dinámica de la organización. Lo expresan los involucrados a través del comportamiento y la interferencia activa o pasiva.
“El conflicto es inevitable, el administrador necesita conocer sus posibles soluciones o resoluciones. Consciente del tipo de conflicto y su nivel, el directivo podrá actuar con más asertividad en la orientación de las partes, con el fin de llegar a una solución que mantenga el bienestar entre personas y grupos, sin colusión e injusticia. La solución de un conflicto casi siempre pasa por examinar las condiciones que lo provocaron ”. Ya ha llegado a ambas partes, es percibido por terceros y puede interferir con la dinámica de la organización.
El conflicto puede ocurrir entre dos o más personas, es decir, puede ocurrir individualmente o en grupo. Propone los siguientes tipos de conflictos:
Conflictos internos : cuando se dan dos o más opiniones contrarias en un mismo individuo.
Conflictos entre individuos : los conflictos entre individuos dentro de la organización se consideran como resultado de diferencias de personalidad.
Conflictos entre individuos y grupos : el individuo que no esté de acuerdo con las normas de comportamiento del grupo o con los valores encontrados en la cultura organizacional estará en conflicto con el grupo de trabajo o con toda la organización.
Conflictos entre grupos : este tipo es inevitable debido a dos factores básicos de la organización: la disputa por los escasos recursos y por los diferentes estilos de gestión necesarios para el funcionamiento eficaz de los diferentes departamentos.
Factores conflictivos en las organizaciones
¿Sabes qué impacto pueden tener estos conflictos en una organización? Por lo general, cuando ocurren en una empresa suelen estar provocados por problemas personales o profesionales, divergencias de opiniones u obstáculos, que afectan directa o indirectamente el trabajo de un determinado equipo o empleado.
Como hemos visto, el conflicto es inevitable y constante en todo tipo de organizaciones, sin embargo existen ambientes y situaciones que potencian su ocurrencia, ya que no se hace ningún esfuerzo para que haya un buen entendimiento y una forma de trabajar el tema en debate, sin que esto provoca una mayor fricción.
Sin embargo, creo de verdad que, por difícil que sea el entorno y la convivencia entre las personas, el primer paso para resolver los conflictos es saber qué puede provocarlos.
Las principales causas del conflicto organizacional son:
Cambios
Suelen ocurrir, la mayoría de las veces debido a la presión del mercado, que obliga a la organización a adaptarse a nuevas perspectivas. Estos cambios son, en muchos casos, de carácter tecnológico, estructural o comportamental, y por ello buscan mejorar la eficiencia en la generación de resultados, incrementar o mantener los ingresos, reducir costos, actualizar las organizaciones en todos los aspectos, madurar o mantenerse. en el mercado. Este tipo de causas puede llevar a recortes de personal, reestructuraciones, además de sembrar miedos y resistencias, motivos que representan una fecunda fuente de conflictos.
Recursos limitados
La escasez de recursos, debido a las reducciones promovidas por las empresas, para volverse competitivas, son la causa de muchas fricciones, ya que pueden circunscribir el desempeño tanto de empleados como de departamentos.
Las restricciones van desde lo económico, que incluye dinero, a las personas, hecho que muchas veces genera largas jornadas laborales, con el objetivo de alcanzar metas en detrimento de la interacción entre gerentes y subordinados, lo que puede provocar cansancio, estrés y descontento general. .
Choque entre metas y objetivos
Algunos obstáculos entre departamentos o gerentes son comunes hoy en las organizaciones, principalmente por las metas y objetivos que impactan, ya sea por falta de comunicación o incluso por la falta de armonía entre las áreas.
El factor justificativo es una planificación generalmente pobre y compartimentada, que muchas veces favorece acciones de emergencia y aisladas de diferentes sectores, sin dedicarse a la integración de objetivos y metas de la organización en su conjunto.
Además de estos factores, hay algunos otros que pueden causar que surjan conflictos en el entorno organizacional:
- Competencia entre empleados;
- Recursos escasos;
- Cambios externos acompañados de tensiones, ansiedad y miedo;
- Lucha por el poder;
- Necesidad de estatus;
- Deseo de éxito económico;
- Exploración y manipulación;
- Intento de autonomía;
- Entorno adverso;
En una organización, la situación de conflicto puede:
- Profundizar las diferencias y polarizar a individuos y grupos, lo que dificulta la comunicación, la cooperación y la ayuda mutua;
- Fomentar el comportamiento irresponsable;
- Genere sospechas y sospechas;
- Generar agotamiento emocional;
- Romper relaciones;
- Afectar negativamente a la corporación;
- Consiga que los líderes cambien al estilo autoritario.
Cómo lidiar con los conflictos
Cuando se gestionan bien, las situaciones conflictivas pueden presentar una oportunidad de crecimiento, cambios y mejoras. Para lidiar con cada uno, puede:
- Crea una atmósfera afectiva;
- Aclarar las percepciones;
- Centrarse en las necesidades individuales y compartidas;
- Desarrollar un poder positivo y compartido;
- Aprenda del pasado y luego mire hacia el futuro;
- Generar opciones para ganancias mutuas;
- Desarrollar pasos para la acción a realizar;
- Establecer acuerdos de beneficio mutuo.
Para gestionar bien una situación de conflicto, es fundamental que ambas partes sepan comunicarse. La falta de diálogo imposibilita encontrar posibles soluciones a los problemas. Además, es fundamental saber escuchar con el corazón, ya que esta es una necesidad extrema del ser humano y casi siempre conduce a una resolución exitosa.
Se puede decir que ninguna organización está libre de conflictos, ya que prácticamente toda la empresa los sufre y se beneficia. Los conflictos son responsables de serias amenazas a la estabilidad de una organización, pero también pueden actuar de manera constructiva, estimulando el potencial de sus empleados. También podemos decir que hay que verlos como una fuerza constante y tratar de gestionarlos para que actúen de forma constructiva es fundamental.
El líder o gerente, para saber cómo lidiar con una situación de conflicto, necesita mucha habilidad. Sin embargo, no siempre es dañino, si bien analizado y con el uso de las herramientas adecuadas puede convertirse en un aliado del crecimiento y el cambio.
Las personas tienen personalidades y opiniones muy diferentes, esto justifica que situaciones divergentes sean comunes en la convivencia, tanto en el ámbito familiar como empresarial. Pero si el motivo del conflicto es bueno y constructivo, un simple choque de opiniones puede provocar un cambio importante y necesario.
La mayor objeción entonces es saber distinguir la mejor estrategia de resolución para cada caso individualizado, que tenga en cuenta toda la información importante, escuchando a las partes involucradas, con el fin de buscar incrementar los efectos constructivos y minimizar los destructivos, promoviendo el bienestar. entre las personas y el desarrollo de la organización.
La diferencia entre las personas, siempre serán sus intenciones y habilidades, por eso son tan esenciales en las organizaciones. Por tanto, analizar y comprender las formas de ayudar a la convivencia y el bienestar entre todos, es necesario y fundamental para todos los directivos y organizaciones que deseen triunfar en el mercado en el que operan.