La remuneración relacionada con el desempeño es un sistema en el que los empleadores pagan a los empleados según la calidad de su trabajo. En su forma más simple, la remuneración relacionada con el desempeño es un pago por “piezas”. Por ejemplo, a un trabajador se le paga £ 1,00 por kg de patatas que recoja.
Este pago por pieza es una forma eficaz de incentivar a los trabajadores para que trabajen más duro y recojan tantas patatas como puedan. Desde el punto de vista de los empleadores, es relativamente fácil medir el producto marginal de cada trabajador y pagar en consecuencia. El empleador también puede garantizar que contratar trabajadores sea relativamente rentable porque solo pagan por el producto que pueden vender.
Remuneración relacionada con el desempeño en el sector de servicios
En muchos trabajos fuera de la industria y la agricultura, el producto marginal de los trabajadores es más difícil de medir. Si trabaja en el comercio minorista, la producción de un trabajador está menos claramente definida y depende de la cantidad de clientes que entren en la tienda. Sin embargo, una empresa puede intentar otorgar un pago relacionado con el desempeño vinculado a la rentabilidad general de la tienda individual.
Esto les da a los trabajadores la sensación de que si hacen un buen trabajo, compartirán las ganancias.
Sin embargo, es probable que este pago relacionado con el desempeño sea solo un pequeño porcentaje de su salario total. La empresa deberá pagar un salario por hora (al menos el salario mínimo). Entonces, la bonificación por un buen año será solo un pequeño porcentaje del salario final para llevar a casa. Esto puede ser insuficiente para afectar los incentivos para trabajar duro.
También existe el problema de la conducción gratuita. Si una empresa emplea a muchas personas, los trabajadores individuales pueden sentir que si se relajan y no trabajan duro, no importa porque su esfuerzo tiene solo un pequeño porcentaje de impacto en la rentabilidad general de la empresa.
Además, muchos trabajadores pueden ser a tiempo parcial o temporales y no sentir ninguna conexión con la rentabilidad a largo plazo de la empresa.
A menudo, el pago relacionado con el desempeño solo se otorga a los gerentes y ejecutivos, quienes tienen la mayor responsabilidad de determinar las condiciones de trabajo y el ambiente de la empresa. Si los gerentes están muy motivados para obtener una bonificación por desempeño, esto puede afectar a los demás trabajadores. Sin embargo, el trabajo de un ejecutivo es difícil de medir porque hay muchas variables que no siempre están claramente definidas.
Ventajas del pago relacionado con el desempeño
- Brinda a los gerentes y trabajadores un incentivo para mejorar la eficiencia y la productividad. Esto puede reducir los costos y ayudar a la empresa a seguir siendo rentable y dinámica.
- Les da a los trabajadores la sensación de estar atados a la suerte de la empresa, lo que facilita el énfasis con medidas de reducción de costos.
- Puede mejorar la moral y la lealtad de los trabajadores si sienten que se recompensa su arduo trabajo.
Desventajas del pago relacionado con el desempeño
- A menudo, la rentabilidad de una empresa puede estar fuera del control de un gerente. Por ejemplo, las condiciones generales del mercado pueden provocar una caída de la demanda o pueden estar determinadas por la resistencia general del producto.
- En muchos trabajos del sector de servicios, es muy difícil medir adecuadamente la productividad / éxito de un trabajador. Por ejemplo, la producción de profesores, enfermeras y médicos es difícil de medir en términos numéricos.
- Los pagos de bonificación relacionados con las ganancias pueden fomentar la toma de riesgos, lo que conduce a una posibilidad de obtener grandes ganancias y grandes recompensas. Este es un problema en la banca donde los generosos esquemas de bonificación alentaron a muchos gerentes a asumir riesgos (por ejemplo, asumir hipotecas de alto riesgo) porque si eran rentables, ganaban una gran bonificación, pero las pérdidas serían absorbidas por otra persona (a menudo contribuyente).
- La remuneración relacionada con las ganancias puede distorsionar el esfuerzo en áreas que aumentan las ganancias a corto plazo. Si un gerente tiene un objetivo de ganancias, puede elegir opciones que retrasen la inversión y adopten la forma más fácil de obtener ganancias. Sin embargo, esto puede dañar a la empresa a largo plazo porque la inversión se retrasa y puede haber una alta rotación de personal.
- El éxito de un trabajo puede no estar necesariamente relacionado con las ganancias o los ingresos, pero si el gerente tiene éxito en tratar a los trabajadores de manera justa y mantener la conciencia de los objetivos sociales (por ejemplo, las decisiones que impactan en el medio ambiente pueden entrar en conflicto con el afán de lucro). Ver objetivos de empresas
- Algunos han argumentado que las altas bonificaciones para los ejecutivos están vinculadas al fuerte poder de negociación de los ejecutivos. Los altos ejecutivos utilizan los pagos de bonificaciones como una forma de obtener salarios más altos de las empresas, en lugar de estar vinculados a una mayor productividad. (comprensión de los altos salarios para los ejecutivos)
- A algunos trabajadores, clasificados como autónomos, como los conductores de reparto, se les paga por reparto. Sin embargo, si las carreteras están congestionadas, pueden terminar con un salario inferior al mínimo. También puede fomentar una mala conducción, como el exceso de velocidad. Pagar por entrega y clasificar a los trabajadores como autónomos es una forma de que las empresas reduzcan costos y paguen menos a los trabajadores en general.
Evaluación
- Depende de cómo esté configurado el esquema. Por ejemplo, en teoría, algunos de los problemas se pueden mitigar evaluando el desempeño en más métricas que las ganancias y los ingresos, por ejemplo, la satisfacción de las partes interesadas.
- Los esquemas de pago relacionados con el mejor desempeño utilizan una variedad de medidas. Por ejemplo, parte de la remuneración se basa en las habilidades, la duración en la empresa, y la remuneración relacionada con el desempeño solo está vinculada a una parte del salario.
- Los trabajadores están motivados por muchos factores y las bonificaciones no suelen ser el factor más importante. La remuneración relacionada con el desempeño puede crear un entorno competitivo e insatisfacción. La empresa puede estar mejor si intenta mejorar la moral de los trabajadores de otras formas, como escuchar comentarios y mejorar los entornos laborales.
Experiencias personales de pago relacionado con el desempeño
- Repartidor de periódicos – £ 4 por entrega en domingo. Sin pago por hora, cuanto más rápido hiciera el trabajo, mejor será la tarifa por hora.
- Camarero / lavaplatos Little Chef: £ 3.00 por hora, sin pago relacionado con el rendimiento. Pero, no creo que una bonificación por desempeño hubiera hecho ninguna diferencia. Estaba interesado en hacer un buen trabajo y la bonificación financiera no habría hecho ninguna diferencia.
- Calificación de trabajos de examen. Al calificar los exámenes, se le paga por guión. En teoría, existe un incentivo para trabajar rápidamente y hacer el trabajo, pero también existe la responsabilidad de tratar de dar resultados correctos a los estudiantes en los exámenes. Es difícil pagar por el desempeño relacionado con el desempeño. Aunque algunos examinadores fueron invitados a hacer comentarios que se pagaron a una tasa más alta.
- Enseñando. Me alegro de que no me hayan pagado por los resultados de los exámenes de los estudiantes. Es difícil medir la productividad, pero los directores de escuela definitivamente conocen la reputación de un maestro, y quizás a los mejores se les paga un salario más alto para mantenerlos en la escuela.
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